О социальных лифтах, бесполезных планшетах и глобусе Вологодской области

Билл Гейтс, Microsoft

Образование не изменилось – институциональное образование, будь то школы или университеты, незначительно изменилось с приходом интернета. Так было и с другими технологиями. Предполагалось, что телевидение многое поменяет. Первые попытки обучения с помощью компьютеров были еще в 1960-х, так называемые CAI, где люди делали запрограммированные упражнения, и мы тоже думали, что многое изменится. Так что легко заметить, что прогнозы тех лет были чересчур оптимистичны. Но я думаю, что нынешняя волна сильно отличается. Она фундаментальна. И мы можем сказать, что на индивидуальном уровне образование изменилось. Целеустремленный студент найдет в Сети всевозможные лекции, первоклассные материалы, благодаря которым множество людей начинает учиться гораздо лучше. Но широкому кругу студентов в институциональных рамках куда сложнее просто взять и решить: хорошо, для этого лучше подходят технологии, а вот для этого – личное присутствие. И у них нет хороших указателей на то, что именно приносит дополнительную пользу.

Это ужасно неэффективно – просто раздавать людям устройства. Вам придется менять учебный план и учителей. И устройства, у которых нет клавиатуры, не подходят. Студентам нужно не только читать. Предполагается, что они должны писать и общаться. Так что дешевый ПК – это то, что позволит им взаимодействовать. Но устройства не являются главным ограничивающим фактором в настоящий момент, по крайней мере в большинстве стран. Если мы когда-нибудь разработаем замечательный, просто отличный учебный план, то стоимость доступа – самое дорогое – будет создавать сложности. Нам понадобится специальная политика, чтобы люди смогли получить доступ. Что касается устройства, вы сможете взять портативный ПК в библиотеке, так что я не думаю, что это все еще ключевая проблема.

Как известно, технологии становятся все лучше и лучше. Но никто не предполагает, что обучение «лицом к лицу» исчезнет и ты кое-что упускаешь, обходясь без него. Если вы следите за классом и видите, что у кого-то трудности, вы можете поговорить с ним по Skype, а это ненамного хуже, чем если бы вы пообщались с ним лично. Если такая возможность имеется – тем лучше. Лаборатория, где вы можете сами провести эксперимент, – это здорово, но и некоторые сетевые симуляторы лабораторий тоже довольно хороши. Более того, они позволяют делать то, что вы бы вряд ли смогли сделать в обычной лаборатории.

Нужно экспериментировать. Страшно то, что дети с наиболее низкой мотивацией – как раз те, кому больше всего нужно персональное внимание учителя. Так что, если переведем все в интернет, нижние двадцать процентов отстанут еще больше. Поэтому мы должны очень строго подходить к оценке того, есть ли дети, которых мы упустили с таким подходом.

Я занялся образованием из-за работы в Фонде. Посетил множество различных школ, колледжей, университетов, изучая финансовую ситуацию и факторы, препятствующие обучению детей. Основываясь на этом, легче понять место технологий в образовании. Если детям не придется так часто ходить в кампус – это хорошо. Но тогда какие элементы недоступны технологиям? Я оптимистично настроен и считаю, что мы можем построить гибридную модель – нечто не чисто цифровое, но сильно повышающее эффективность персонального общения; где вы можете поправить сбитого с толку или подавленного ребенка, либо где что-то должно быть сделано группой, а не рассказано на лекции.

Я не думаю, что существуют такие бизнесмены, кто пришел бы в учебное заведение и сказал: привет, давайте его переделаем. Никогда о таких не слышал. Мы спонсируем наиболее передовые университеты. Так что именно из университетов приходят к нам и говорят: привет, я хочу внедрить следующее поколение обучения. Мы нуждаемся в людях, производящих отличный контент, и в таких специалистах, которые на самом деле сидят вместе со студентами, мотивируют их, когда они сбиты с толку, помогают с лабораторными работами. Нам нужно объединить все элементы образовательного процесса.

Идея в том, что если есть несколько университетов, понявших, как сделать что-то хорошо, то как распространить этот опыт? Это трудная задача. В частном бизнесе, если кто-то делает свое дело лучше, рынок быстро перенимает этот опыт. В образовании же все происходит очень медленно, даже если есть улучшения.

Важно различать людей, которые берут дополнительные предметы, которые делают их лучше как граждан (что является плюсом), и тех, кто просто убивает время, потому что система не дает им заниматься тем, чем они хотят. Если изучить данные опросов студентов, последних – большинство. Но я верю в то, что нужно изучать множество разных предметов. И надеюсь, что если эти курсы достаточно привлекательны, люди будут изучать их в Сети и после получения диплома.

Вы можете найти в Сети множество информации – как правдивой, так и не очень, и, чтобы установить ее достоверность, нужно уметь использовать различные инструменты. Так что способность использовать программное обеспечение очень важна. Для организаций должна представлять особую ценность современная молодежь, которая владеет новыми техниками и подходами и как бы меняет привычную иерархию. Я надеюсь, что это покажет: граница между школой и работой не так велика. В школе многие вещи были вам совершенно чужды и непонятны, но как-то вы это преодолевали. И я полагаю, множество взрослых, не имея доступа к обучающим материалам, устраивает то, что они уже знают, а если они сталкиваются с чем-то новым, то думают: раз я это не понял, когда был студентом, то и не собираюсь учиться сейчас.

Елена Бунина, "Яндекс"

Я, наверное, не буду оригинальна, если скажу, что благодаря интернету расстояние перестает иметь значение. Например, у нас в Яндексе нет четкого разграничения между командами по географическому признаку – команда одного сервиса может находиться в разных частях света: разработчики в Петербурге, дизайнеры в Таиланде, а менеджмент в Москве. Сотрудникам Яндекса достаточно иметь с собой рабочий ноутбук с доступом в интернет – и становятся доступны рабочая почта, голосовая связь, видеоконференции с коллегами и внутренние рабочие ресурсы.

Это актуально и для образования: появляется все больше возможностей для дистанционного обучения. Например, в Школе анализа данных Яндекса (это двухгодичные курсы по подготовке специалистов в области data mining) можно учиться заочно, а на сайте events.yandex.ru – посмотреть видео с наших конференций, семинаров, школ для будущих и уже состоявшихся специалистов: разработчиков, верстальщиков, менеджеров и маркетологов.

Социальные сети – это, в первую очередь, мощный инструмент коммуникаций между людьми, и эту их функцию можно использовать для решения своих задач. Во внутренней сети Яндекса работает система блогов, которую мы называем «этушкой». В ней команды сервисов обсуждают нововведения, критикуют и предлагают новые функции. Причем принять участие в обсуждении может любой наш сотрудник, а не только команда разработки конкретного сервиса. Перед запуском новых сервисов для широкой аудитории именно там проходят самые бурные обсуждения и тестирование. Это позволяет не только улучшить продукты перед выходом наружу, но и посмотреть на свою работу со стороны, реализовать новые идеи, соотнести свои проекты с разработками коллег.

Чтобы было проще найти нужного человека, донести до него свою идею или просто пообщаться, у каждого сотрудника Яндекса есть профиль на внутреннем ресурсе Яндекса. В нем кроме контактных данных и фотографии каждый может написать то, чем считает нужным поделиться с коллегами: своими увлечениями, ссылками на профили в социальных сетях, жизненным кредо или wish-листом.

По нашему опыту, готовых специалистов для нашей отрасли вузы просто не выпускают, не говоря уже о том, что она стремительно развивается и полученные в высшей школе знания устаревают уже через пару лет. Поэтому в выпускниках мы ищем прежде всего способность быстро учиться новому и совершенствоваться; наши молодые сотрудники очень многому учатся уже на рабочем месте. Кроме того, чтобы находить и обучать нужных специалистов (это, в основном, разработчики, менеджеры проектов, системные администраторы), мы развиваем собственную образовательную программу, в которую входят Школа анализа данных, Школа менеджеров Яндекса, Школа разработки интерфейсов, Курсы информационных технологий. В таком обучении могут принять участие как нынешние студенты вузов, так и выпускники.

Онлайн-курсы действительно набирают популярность. Например, сейчас можно пройти образовательные программы в Stanford, Princeton, MIT, Harvard (они есть на coursera.org, edx.org и udacity.com). И если сейчас после их прохождения можно получить только электронную версию сертификата от профессора о прохождении курса с процентом набранных баллов, то, возможно, через пару лет работодатели будут принимать во внимание результаты таких курсов точно так же, как сейчас – «корочки» о государственном образовании.

Часто знания, которые дают в вузах, оторваны от реальности. Именно поэтому мы, организуя образовательные программы совместно с ними, передаем им свой прикладной опыт и делимся знаниями, но не ставим перед собой цели сделать из студентов готовых работников Яндекса. Мне кажется, что благодаря такому сотрудничеству мы имеем возможность внести свой вклад в развитие науки, в улучшение качества образования. Сотрудники Яндекса преподают на кафедрах Мехмата, ВМК и Физфака МГУ имени М.В. Ломоносова, МФТИ, ГУ ВШЭ и в Академическом Университете Санкт-Петербурга.
Организуя практики и стажировки, мы следим, чтобы они не мешали учебному процессу, а студентов младших курсов стараемся не допускать к работе, чтобы они могли для начала получить фундаментальное образование.

Алёна Владимирская, Pruffi

У меня есть любимое выражение – «глобус Вологодской области». Если мы посмотрим на систему наших институтов, то обнаружим ее крайнюю замкнутость в себе, гильдийность. Ты попадаешь еще «маленьким» к какому-то профессору и в этих рамках развиваешься. Институты устроены так, чтобы не делиться знаниями. Будущее любой инновации в образовании лежит как раз в «шаринге» (от англ share – делиться), в том, что знания не хранят как средневековые монастыри. Многие, наверное, помнят «Имя розы» Умберто Эко, где монастырь сожгли только ради того, чтобы герой не прочитал книгу.

Сегодня огромное количество выпускников вузов говорят о том, что они недовольны своей научной карьерой, и речь даже не о деньгах, а о самореализации. Им не хватает открытости. Отсюда и желание уехать в Принстон или в другие университеты «Лиги Плюща». Создание больших краудсорсинговых платформ, где люди могли бы заниматься сотворчеством, привело бы к тому, что молодые ученые захотели бы оставаться в России. Этот тренд не экономический, а скорее ментальный, – это люди другого поколения. В институты должны прийти технологии внутреннего найма, где студент имеет право выбирать себе профессуру не только на длительный срок, но и под конкретные задачи. Физика может волновать какая-либо узкая проблема биологии, но ему в рамках существующей системы сложно углубиться в нее или поделиться своим видением и знанием.

Интернет-специалистов как таковых через несколько лет не будет. Не будет такой отдельной сферы деятельности, поскольку специалисты все больше становятся междисциплинарными. Специальности в ближайшей перспективе будут выглядеть как «физика + биология», «интернет + космос» и т.д. Но современное образование не отвечает этой потребности. Изменения должны идти не от институтов, а скорее от чего-то типа онлайновой «Лиги Плюща», объединяющей не кафедры и преподавателей, а студентов и выпускников, которым интересно делиться знаниями, интересно участвовать в других проектах. Это должно быть онлайн-платформой типа научного GitHub.

Государство предпочитает финансировать области науки, которые «вчера», а не «завтра». Инвесторы еще, в некотором смысле, прячутся за монастырской стеной. Например, Skolkovo и РВК хотят сделать у себя такую платформу для совместной работы и обмена знаниями, но понимания того, что это должна быть одна единая платформа, а не у каждого своя, – нет. Нет понимания, что необходимо вложиться в общую инфраструктуру для того, чтобы не оказаться в будущем среди зашоренных пенсионеров.

Какова главная проблема рынка? – Денег больше, чем кадров. И это проблема не только России, не только интернет-индустрии. А хорошие кадры – это долгая история, их надо отбирать и готовить. Бывают, конечно, гении, но обычный специалист требует 10-15 лет обучения и подготовки. Именно поэтому опять возникает необходимость делиться кадрами, и появляются платформы, где бизнес может нанимать их под отдельные задачи. У такого сервиса есть ряд сложных мест, например, система рейтингования, но это решаемые проблемы. Главное, что она позволяет делиться знаниями, задачами и отказаться от необходимости найма в штат целого ряда сотрудников. Если раньше руководитель компании понимал, что у него в штате должно быть десять инженеров на одну задачу, пятнадцать – на другую и т.д., то сейчас сложно спрогнозировать, какой специалист и на какие задачи будет необходим завтра, – математик, биолог, физик, программист или кто-либо еще. И их невыгодно держать постоянно, это дорогой актив.

Вся история вокруг организации рабочего процесса с помощью социальных сетей упирается в специализированные сети со сложным порогом входа. Но не просто в профессиональные сети, где собрались биологи или бухгалтеры, – это тупиковый вариант. Другое дело – сети, где, например, собрались выпускники конкретных вузов, интересующиеся конкретными проблемами и их решением. Любая социальная сеть призвана объединять людей: им интересно быть вместе, знакомиться друг с другом, развлекаться или вместе зарабатывать деньги. Но большие сети типа Facebook не рассчитаны под бизнес-задачи. Максимум что возможно сделать там – это какие-то отдельные разделы и страницы для рекрутинга, для сотворчества. Впереди нас ждет бум специализированных профессиональных сетей как коллаборационных платформ, исходящих от задач и потребностей бизнеса.

В нашей стране нет технологии социальных лифтов: можно быть очень талантливым мальчиком из Сызрани, но для того чтобы карьера состоялась, необходимо жить и работать всего в 4-5 городах России. Мы можем сколько угодно говорить об ужасе советского времени, но тогда были совершенно четкие и понятные социальные лифты.

Главное, что необходимо понять сегодня молодому специалисту, – он должен перестать смотреть на «глобус Вологодской области», уметь мотивировать себя, учиться самостоятельно и постоянно, задавать вопрос «а зачем?», уметь вырываться из той среды, в которой находится. Это может прозвучать чудовищно, но важно постараться не обзаводиться семьей слишком рано. Да, семья поддерживает и наделяет огромной ответственностью, но в то же время велик шанс остаться нереализованным, и нарастающее раздражение в итоге может испортить семью вслед за карьерой.

Меня могут побить камнями, но я уверена, что HR – это вселенское зло. Например, руководитель ищет себе в команду «умного мальчика, который рубит в интернете», но hr-департамент формализует этот запрос: нужен человек до 25 лет, с хорошим английским, высшим образованием и т.д. Опубликовали вакансию, в ответ на которую приходит огромное количество откликов. Менеджер по персоналу работает по простому алгоритму: не подходит по возрасту – отказать, не тот уровень английского – отказать, не тот вуз – отказать. Но дело в том, что сам руководитель может, пообщавшись с кандидатом, сделать свой выбор, не обращая внимания на формальности.

Вот почему мы сделали Pruffi Graf – сервис формирует некий ментальный портрет сотрудников и кандидатов по 18 параметрам. Это работает только на молодых специалистах, но выбор происходит на основании некой биохимии, интересов, ценностей, общей адекватности. Если соискатель с помощью этого сервиса выясняет, что его ценности совпадают с ценностями сотрудников, например «Афиши», то он не просто откликается на вакансию, а как бы говорит: «Посмотрите, я читаю те же книги, слушаю ту же музыку, делюсь теми же статьями, думаю так же, как вы». Для молодых специалистов это очень важно, поскольку у них еще нет формализованных профессиональных навыков, которые появляются только через 5-7 лет.