Работа за опцион в российской IT-практике пока ещё нечастое явление — многие не знают как оформлять данные отношения, не все люди понимают под опционом в компании одно и то же. theRunet решил разобраться, как обстоят дела с этим явлением в 2016 году.
Негативное отношение
Отношение у представителей венчурного рынка к опциону для сотрудника, скорее, негативное. Многие видят в этом вопрос недоверия к проекту — почему так легко отдается доля? Верит ли сам основатель в то, что делает?
Дмитрий Масленников считает, что выбор «идти или не идти на опцион в компанию» зависит от уровня и компетентности того, кто такое предложение делает.
<p>«По сути, опцион — это предложение партнерства в бизнесе. И партнер либо верит в успех этого бизнеса, либо нет. Если нет, он будет склоняться к полной оплате, если уверен, что «выстрелит» да с хорошим мультипликатором, то будет торговаться за долю, вплоть до отсутствия зарплаты.</p> <p>Пример: Google объявляет сейчас новый стартап, инвестиция $150M + все ресурсы Google на продвижение. Условия таковы: зарплаты нет, но если отработаешь год в проекте, то у тебя 7% доли. Как вы думаете, какой длинны очередь будет стоять? </p> <p>Вариант номер два: Петя Васечкин из Коломны, плотник, решил создать маркетплейс, где одни будут размещать столярные изделия, а другие покупать. И да, туда же социальную сеть, и мессенджер, и знакомства тоже.</p><p>
Зарплата должна быть в рынке независимо от опциона. Я не говорю о случаях с кофаундерами, там уже речь о доле и совместном решении какой-то период работать за еду. Опционы — это инструмент дополнительной лояльности сотрудников или привлечение новых топов»</p>
Опцион и доля
Владимир Алексеев («Брайс»), считает, что в большинстве случаев не только сотрудники, но и работодатели не очень понимают, как грамотно использовать такие предложения.
«Если не рассматривать вариант, когда привлеченный сотрудник работает по совместительству, то часто со стороны работников есть проблема с финансами — поэтому на опцион может согласиться либо человек со значительными собственными накоплениями (на которые он будет жить на время становления проекта), либо специалист низкого уровня. К сожалению, зачастую обе стороны не уделяют должное внимание юридическому оформлению их договоренностей, что приводит к неприятным последствиям в будущем»
Опцион — это право получить долю в бизнесе. Как правило, опцион делают поэтапным с привязкой к KPI — это дает возможность проверить человека, понемногу увеличивая его долю в бизнесе за хорошую работу.
Передача доли сразу же при переходе на работу может обернуться проблемами — в случае, если вы не сработаетесь, человек уйдет из компании, но останется при этом совладельцем бизнеса и будет иметь право влиять на управленческие решения.
Что говорит закон
В 2015 году появилось дополнение в Гражданском кодексе РФ — статья 429.3, которая регулирует опционный договор. Согласно этому пункту, одна из сторон может потребовать в определенный срок уплатить денежные средства, передать или принять имущество.
Также в опционном договоре может быть предусмотрено требование, которое будет исполнено при наступлении определенных обстоятельств.
Впрочем, некоторые юристы по-прежнему скептические относятся к оформлению опционов в российском праве.
«На наш взгляд, история с привлечением в компанию сотрудников не на заработную плату, не на долю в качестве участника ООО или совладельца, а по опционной модели, где должна быть привязка к KPI, не выдерживает никакой критики в российских правоприменительных реалиях.<p>
Это все равно не просто трудовые отношения, у нас в стране нет логики и практики подобной, с существующей деловой культурой это тоже плохо связано. Да, мне доводилось слушать о понятийных опционах в российских стартапах. Но, вот, допустим я становлюсь на место условного судьи, которому предстоит рассматривать такой гипотетический спор двух и более сторон. </p><p>И что ему делать? Как судить участников? На основе чего — трудового права и исходить из правоотношений работодателя и работника, или как?</p><p>
Законодательно возможность есть — это ст. 429.2 ГК РФ. Как факт можно сказать о следующем: получение опциона на долю в компании — очень нужная история для российского рынка, но мало кто знает о том как грамотно реализовать и защитить интересы»</p>
Опцион — не способ экономить
Среди основателей стартапов популярна идея, согласно которой опцион поможет сэкономить деньги на ФОТ. На самом деле, опцион — способ привлечь новых партнеров или дополнительная мотивация, но никак не возможность не платить зарплату.
Дело в том, что для рядового сотрудника, не принимающего управленческие решения, такое предложение будет выглядеть как попытка привлечь на работу человека бесплатно. К тому же, раздавая направо и налево опционы, фаундер может быстро размыть свою долю и остаться в компании не у дел. Инвесторы также неохотно вкладываются в проекты, в которых много учредителей — могут быть проблемы при принятии решений, а проект будет с трудом привлекать новые инвестиции (потому что доли уже распределены).
«У нас в команде все сотрудники работают на опционе. Первые пару лет в команде было четверо, а сейчас — 14 сотрудников. Выжить и не потерять мотивацию нам помогали полученные гранты, но основной драйвер — конечно же, вера друг в друга, в большой успех и личные амбиции каждого. <p>Традиционная схема, при которой опцион дорожает по мере роста роли и длительности участия человека в бизнесе — вполне работающая схема, когда от сотрудников не требуется 100% вовлеченность в режиме полной занятости»</p>
Не только для управленцев
Дмитрий Домарев, DocLand, рассказывает, что сам является владельцем опциона с привязкой к KPI, однако с обычными сотрудниками такой истории не получилось.
<p>«У меня лично опцион с инвесторами на 20% компании. В момент привлечения внешнего финансирования в стартап была договоренность, что доля владения компанией будет увеличена при выполнении бизнес показателей: не превышение бюджета по расходов + достижение целевых показателей по трафику и выручке. Для обоих сторон это была выгодная сделка, мы очень быстро договорились. Мне понятно ради чего «прыгать выше головы», а инвесторам улучшение финансовых показателей и отношение собственника к бизнесу.</p>
<p>Пробовал такую же схему с сотрудниками, но пока подход не увенчался успехом. Небольшая зарплата + опцион (3–5%) проигрывает в сравнении с «большие деньги здесь и сейчас»</p>
Екатерина Гаврилова (DigitalHR), считает, что в идеальном мире опцион — отличная схема для привлечения сотрудников. Но сейчас история с опционами стала достаточно скользкой: компания часто встречает людей, у которых есть идея и собственные вложения в проект, они хотят построить супер-продуктза 4 месяца и предлагают нам найти разработчика на 80 тысяч (вместо 180 тысяч), а они выделят ему 20% опциона.
«А на прошлой неделе одна компания предлагала работу специалисту только за опцион. Кандидатам нужно тщательно прорабатывать этот момент: опцион привлекателен, когда у компании хорошая рыночная стоимость и привлеченные инвестиции в активе. <p>В России есть компании, которые делятся работающими опционами — это россыпь бриллиантов в стоге сена, нужно просто не питать иллюзий и разбираться в рынке. Не стесняйтесь уточнять детали у работодателя. Чем удобны опционы для компаний: можно переманить более крутого разработчика, но со средней зарплатой по рынку (+опцион), компания получает гарантии, что сотрудника будет труднее схантить и что он будет работать качественнее больший срок»</p>
Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе всех новостей и событий Рунета.
